Avrupa’da dikkat çeken yargı kararı: İşveren başörtüsü takmayı yasaklayabilir

Avrupa Adalet Divanı, AB ülkelerinde işverenin çalışanlara başörtüsü takmayı yasaklayabileceğine hükmetti.

Avrupa Birliği’nin (AB) en üst düzey yargı organı olan Avrupa Adalet Divanı, bir işverenin iş yerindeki çalışma yönetmeliklerine dahil edilmiş tarafsızlık politikası gereği, çalışanlara başörtüsü takmayı yasaklayabileceğine hükmetti.

BBC Türkçe’den Yusuf Özkan’ın haberine göre Avrupa Adalet Divanı, bir şirketin ayrım gözetmeksizin tüm çalışanlarına, görünür şekilde dini, ideolojik veya manevi işaretler takmayı yasaklamasının doğrudan bir ayrımcılık sayılmayacağına karar verdi.

Avrupa Adalet Divanı bugün açıkladığı kararı, 2018 yılından bu yana Belçika’da devam eden bir anlaşmazlık nedeniyle aldı. L. F adlı Müslüman kadın, sosyal konutları yöneten bir şirkete staj başvurusunda bulundu. Şirket, görüşme sırasında, staj sırasında başörtüsünü çıkarmayacağını söyleyen kadının başvurusunu reddetti.

L.F, birkaç hafta sonra, farklı türden bir başörtüsü takmayı önerdi ancak şirket, “ofislerde kep, şapka veya başörtüsü takmaya izin verilmediğini” belirterek, bu öneriyi de geri çevirdi. Bunun üzerine kadın, iş mahkemesine başvurarak, şirketin Genel Ayrımcılıkla Mücadele Yasası’nı ihlal ettiğini savundu. Kadın stajyer, “Dini inançlara dayalı doğrudan veya dolaylı ayrımcılık sonucu staja kabul edilmediğini” belirterek, kararın iptalini istedi.

BELÇİKA MAHKEMESİ AVRUPA ADALET DİVANI’NA BAŞVURMUŞTU

Belçika’daki mahkeme de, Avrupa Adalet Divanı’a başvurarak, “Dini çağrışım içeren işaret ya da giysi yasağının din temelinde doğrudan ayrımcılık içerip içermediğini” sordu.

Adalet Divanı, “Bir şirketin, ayrım gözetmeksizin tüm çalışanlarının görünür şekilde dini, ideolojik veya manevi işaretler takmasını yasaklaması durumunda, doğrudan bir ayrımcılık söz konusu olmadığını” açıkladı. Mahkemeye göre, tarafsızlık politikasının çalışma mevzuatında yer alması durumunda bir işveren, çalışanlarına başörtüsü takmayı yasaklayabilir.

Avrupa Adalet Divanı’na göre, işveren bunu meşru bir amaçla nesnel olarak haklı gösterebiliyorsa ve bunu “uygun ve gerekli” araçlarla yapıyorsa, muamele farklılığının dolaylı ayrımcılık teşkil etmiyor.